Le travail temporaire constitue un secteur d’activité encadré par un dispositif juridique strict visant à protéger les droits des travailleurs intérimaires. Les agences d’intérim, en tant qu’intermédiaires entre les entreprises utilisatrices et les travailleurs, sont soumises à de nombreuses obligations légales avant toute mise à disposition. Ces exigences concernent tant les formalités administratives que les aspects liés à la sécurité, la formation et la rémunération. Face à un cadre normatif complexe et en constante évolution, les agences doivent maîtriser ces obligations pour éviter des sanctions potentiellement lourdes. Ce guide examine les responsabilités juridiques des agences d’intérim dans la phase préalable au détachement d’un travailleur temporaire.
Le cadre juridique du travail temporaire en France
Le travail temporaire s’inscrit dans un cadre légal précis, défini principalement par le Code du travail aux articles L.1251-1 et suivants. Ce dispositif juridique établit une relation triangulaire unique entre trois parties : l’entreprise de travail temporaire (ETT), l’entreprise utilisatrice (EU) et le salarié intérimaire. Cette configuration atypique justifie un encadrement légal spécifique.
À l’origine, la loi du 3 janvier 1972 a posé les premiers jalons de la réglementation du travail temporaire. Depuis, ce cadre n’a cessé d’évoluer avec notamment la loi du 17 janvier 2002 relative à la modernisation sociale, puis la loi du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail. Ces textes ont progressivement renforcé la protection des travailleurs intérimaires tout en maintenant la flexibilité nécessaire aux entreprises.
Le principe fondamental qui régit le travail temporaire est son caractère exceptionnel. En effet, le Code du travail stipule clairement que le recours à l’intérim ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Les cas de recours sont strictement limités à :
- Le remplacement d’un salarié absent
- L’accroissement temporaire d’activité
- Les emplois saisonniers
- Les emplois d’usage pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI
La jurisprudence de la Cour de cassation a précisé ces notions au fil des années. Par exemple, dans un arrêt du 21 janvier 2004, elle a rappelé que la succession de contrats d’intérim sur un même poste pouvait caractériser un pourvoiement durable à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.
Sur le plan institutionnel, plusieurs organismes veillent au respect de cette réglementation. L’Inspection du travail dispose d’un pouvoir de contrôle et de sanction. Le Prisme (Professionnels de l’intérim, services et métiers de l’emploi), syndicat professionnel des entreprises de travail temporaire, joue un rôle dans l’autorégulation du secteur. Le Fonds d’Assurance Formation du Travail Temporaire (FAF-TT) gère les questions de formation professionnelle des intérimaires.
Le cadre juridique français s’inscrit par ailleurs dans un contexte européen, avec la directive 2008/104/CE relative au travail intérimaire qui pose le principe d’égalité de traitement entre travailleurs intérimaires et salariés permanents. Cette directive a été transposée en droit français, renforçant ainsi la protection des travailleurs temporaires.
Ce dispositif juridique complexe impose aux agences d’intérim une vigilance particulière et une connaissance approfondie des textes applicables. Les obligations qui en découlent sont nombreuses et leur non-respect peut entraîner des sanctions civiles et pénales significatives, allant de l’amende à la fermeture administrative de l’agence dans les cas les plus graves.
Les vérifications préalables obligatoires concernant le travailleur
Avant toute mise à disposition d’un intérimaire, les agences d’intérim doivent procéder à plusieurs vérifications concernant le travailleur. Ces contrôles préalables constituent une étape fondamentale pour garantir la légalité de la mission et prévenir d’éventuels litiges.
Vérification de l’identité et du droit au travail
La première obligation consiste à vérifier l’identité du candidat intérimaire. L’agence doit obtenir une copie d’une pièce d’identité valide (carte nationale d’identité, passeport). Pour les ressortissants étrangers hors Union Européenne, l’agence doit impérativement vérifier l’existence d’un titre de séjour autorisant l’exercice d’une activité salariée en France. Cette obligation est prévue par l’article L.8251-1 du Code du travail qui interdit l’embauche d’un étranger non muni d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 4 mars 2003, a précisé que la simple présentation du titre de séjour ne suffisait pas et que l’employeur devait s’assurer de son authenticité et de sa validité. Les agences doivent donc être particulièrement vigilantes sur ce point.
Vérification des qualifications professionnelles
L’agence d’intérim a l’obligation de s’assurer que le travailleur temporaire possède les qualifications requises pour le poste à pourvoir. Cette vérification implique :
- Le contrôle des diplômes et certifications mentionnés par le candidat
- La vérification des expériences professionnelles antérieures
- L’évaluation des compétences techniques spécifiques au poste
Pour certains métiers réglementés ou nécessitant des habilitations spécifiques, cette vérification est particulièrement cruciale. Par exemple, pour la conduite d’engins de chantier, l’agence doit s’assurer que l’intérimaire possède le CACES (Certificat d’Aptitude à la Conduite En Sécurité) correspondant et en cours de validité.
Contrôle de l’aptitude médicale
Conformément à l’article R.4624-10 du Code du travail, tout travailleur doit bénéficier d’un examen médical d’embauche. Pour les travailleurs temporaires, cette obligation présente certaines particularités :
L’intérimaire doit passer une visite médicale auprès d’un médecin du travail qui délivrera un certificat d’aptitude. Cette visite est valable pour plusieurs missions dans la limite de 24 mois (article R.4625-11). Toutefois, pour les postes présentant des risques particuliers listés à l’article R.4624-23, une nouvelle visite est nécessaire avant chaque mission.
L’agence d’intérim doit conserver la preuve de cette aptitude médicale. Le Conseil d’État, dans une décision du 9 octobre 2013, a rappelé la responsabilité de l’entreprise de travail temporaire dans l’organisation de cette visite médicale.
Vérification des antécédents pour certains postes sensibles
Pour certains postes sensibles, notamment ceux impliquant le travail auprès de mineurs ou dans des secteurs comme la sécurité, l’agence doit vérifier les antécédents judiciaires du candidat. L’article L.133-6 du Code de l’action sociale et des familles interdit aux personnes condamnées pour certaines infractions d’exercer dans les établissements accueillant des mineurs.
Dans ces cas, l’agence peut demander au candidat de fournir un extrait de casier judiciaire (bulletin n°3). Cette demande doit être proportionnée et justifiée par la nature du poste à pourvoir, conformément aux exigences de la CNIL en matière de protection des données personnelles.
Ces vérifications préalables constituent une obligation de moyens pour l’agence d’intérim. En cas de manquement, sa responsabilité peut être engagée, notamment si un dommage survient du fait de l’incompétence ou de l’inaptitude d’un intérimaire qu’elle aurait dû détecter. La jurisprudence considère que l’agence d’intérim, en tant qu’employeur, a une obligation de vérification de l’adéquation entre le profil du candidat et les exigences du poste.
Les démarches administratives et contractuelles indispensables
Une fois les vérifications préalables effectuées, l’agence d’intérim doit accomplir plusieurs démarches administratives et contractuelles avant la mise à disposition effective du travailleur temporaire. Ces formalités sont strictement encadrées par la loi et leur respect conditionne la validité de la relation triangulaire caractéristique du travail temporaire.
L’établissement du contrat de mission
Le contrat de mission constitue la pierre angulaire de la relation entre l’entreprise de travail temporaire et l’intérimaire. Conformément à l’article L.1251-16 du Code du travail, ce contrat doit être établi par écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Le non-respect de ce délai entraîne automatiquement la requalification en contrat à durée indéterminée.
Le contrat de mission doit obligatoirement mentionner :
- La reproduction des clauses du contrat de mise à disposition
- La qualification professionnelle du salarié
- Les modalités de rémunération (y compris l’indemnité de fin de mission et l’indemnité compensatrice de congés payés)
- La période d’essai éventuelle
- Le motif précis de recours à l’intérim
- Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance
La Cour de cassation veille strictement au respect de ces mentions obligatoires. Dans un arrêt du 17 septembre 2014, elle a rappelé que l’absence de l’une de ces mentions entraînait automatiquement la requalification du contrat en CDI.
La conclusion du contrat de mise à disposition
Parallèlement au contrat de mission, l’agence d’intérim doit conclure un contrat de mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice. Ce contrat, prévu par l’article L.1251-43 du Code du travail, doit être établi par écrit pour chaque salarié et transmis dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition.
Il doit contenir des mentions obligatoires, notamment :
- Le motif précis du recours au travail temporaire
- Le terme de la mission
- Les caractéristiques particulières du poste et les qualifications requises
- Le lieu d’exécution et l’horaire de travail
- La rémunération correspondante
La Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 12 mars 2008, que le contrat de mise à disposition devait être suffisamment précis quant au motif de recours. Une formulation vague ou générale est considérée comme insuffisante et peut entraîner une requalification.
La déclaration préalable à l’embauche
L’agence d’intérim, en tant qu’employeur légal de l’intérimaire, doit procéder à la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF, conformément à l’article L.1221-10 du Code du travail. Cette déclaration doit être effectuée au plus tard dans les huit jours précédant l’embauche.
La DPAE permet notamment :
- L’immatriculation de l’employeur à l’URSSAF
- L’immatriculation du salarié à la Sécurité sociale
- L’affiliation au régime d’assurance chômage
- La demande d’adhésion à un service de santé au travail
Le non-respect de cette obligation constitue une infraction de travail dissimulé, passible de sanctions pénales importantes. La Cour de cassation, dans sa chambre criminelle, a confirmé dans plusieurs arrêts la sévérité des tribunaux face à ce type d’infractions.
L’affiliation aux organismes sociaux
L’agence d’intérim doit procéder à l’affiliation du travailleur temporaire aux différents organismes sociaux avant sa mise à disposition. Cette obligation concerne notamment :
L’affiliation à une caisse de retraite complémentaire. Pour le secteur de l’intérim, il s’agit généralement de Humanis.
L’adhésion à un régime de prévoyance. La convention collective des entreprises de travail temporaire prévoit des garanties spécifiques pour les intérimaires, gérées par des organismes comme Réunica Prévoyance.
Ces démarches administratives et contractuelles constituent des obligations formelles dont le non-respect peut entraîner des conséquences juridiques graves. Au-delà des sanctions directes (amendes, requalifications), ces manquements peuvent fragiliser la position de l’agence en cas de litige ultérieur. La rigueur dans l’accomplissement de ces formalités est donc une nécessité absolue pour toute entreprise de travail temporaire.
La prévention des risques et la formation à la sécurité
La prévention des risques professionnels et la formation à la sécurité constituent des obligations majeures pour les agences d’intérim avant la mise à disposition d’un travailleur temporaire. Ces exigences s’inscrivent dans le cadre général de l’obligation de sécurité qui incombe à tout employeur, mais présentent des spécificités liées à la nature triangulaire de la relation de travail temporaire.
L’évaluation des risques professionnels
L’agence d’intérim, bien que n’étant pas le lieu d’exécution du travail, doit s’assurer que les risques professionnels auxquels sera exposé l’intérimaire ont été correctement évalués. Cette obligation découle de l’article L.4121-3 du Code du travail.
En pratique, l’agence doit obtenir de l’entreprise utilisatrice des informations précises sur :
- Les caractéristiques particulières du poste à pourvoir
- Les risques spécifiques pour la santé et la sécurité
- Les équipements de protection individuelle (EPI) nécessaires
- La qualification du poste (poste à risques ou non)
Ces informations doivent être mentionnées dans le contrat de mise à disposition. La jurisprudence de la Cour de cassation a précisé que l’agence d’intérim ne pouvait se contenter d’informations vagues ou générales. Dans un arrêt du 18 novembre 2011, elle a considéré que l’absence d’information précise sur les risques constituait un manquement à l’obligation de sécurité de résultat.
La formation à la sécurité
L’article L.4141-2 du Code du travail impose à l’employeur d’organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité pour les travailleurs qu’il embauche. Dans le cadre du travail temporaire, cette obligation se répartit entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice.
L’agence d’intérim doit assurer :
- La formation générale à la sécurité, notamment sur les risques communs à tous les postes de travail
- La vérification des habilitations et certifications nécessaires (CACES, habilitations électriques, etc.)
- Le financement des formations spécifiques nécessaires à la mission
L’entreprise utilisatrice, quant à elle, est responsable de la formation spécifique au poste de travail. La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 octobre 2005, a rappelé cette répartition des responsabilités.
La fourniture des équipements de protection individuelle
La question de la fourniture des Équipements de Protection Individuelle (EPI) est réglée par l’article L.1251-23 du Code du travail. En principe, c’est l’entreprise utilisatrice qui doit fournir les équipements de protection individuelle.
Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir que certains équipements sont fournis par l’agence d’intérim. C’est notamment le cas pour les chaussures de sécurité et les casques dans certains secteurs comme le BTP.
L’agence d’intérim doit s’assurer, avant la mise à disposition, que les modalités de fourniture des EPI sont clairement définies et que l’intérimaire disposera effectivement des protections nécessaires dès son arrivée dans l’entreprise utilisatrice.
L’information sur les risques particuliers
L’agence d’intérim a une obligation d’information envers le travailleur temporaire concernant les risques particuliers que comporte le poste à pourvoir. Cette obligation est prévue par l’article L.1251-43 du Code du travail.
Cette information doit être :
- Précise et adaptée au poste de travail
- Compréhensible pour le travailleur
- Délivrée avant la conclusion du contrat de mission
La Cour de cassation a développé une jurisprudence exigeante sur ce point. Dans un arrêt du 7 février 2018, elle a considéré que le défaut d’information sur un risque particulier constituait un manquement à l’obligation de sécurité justifiant la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.
Pour les postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, listés à l’article D.4154-1 du Code du travail (exposition à certains agents chimiques dangereux, travaux hyperbares, etc.), des obligations spécifiques s’appliquent. L’agence d’intérim doit notamment s’assurer que le travailleur a fait l’objet d’un suivi individuel renforcé de son état de santé.
La prévention des risques et la formation à la sécurité constituent donc des aspects fondamentaux des obligations préalables à la mise à disposition. Le respect de ces exigences est d’autant plus critique que la responsabilité pénale de l’agence d’intérim peut être engagée en cas d’accident du travail résultant d’un manquement à ces obligations. Le Tribunal correctionnel de Lyon, dans un jugement du 14 juin 2012, a ainsi condamné une agence d’intérim pour homicide involontaire après l’accident mortel d’un intérimaire insuffisamment formé.
Les obligations en matière de rémunération et protection sociale
Les agences d’intérim ont des obligations spécifiques en matière de rémunération et de protection sociale des travailleurs temporaires. Ces dispositions visent à garantir l’égalité de traitement entre les intérimaires et les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice, tout en compensant la précarité inhérente au travail temporaire.
Le principe d’égalité de rémunération
L’article L.1251-18 du Code du travail pose un principe fondamental : la rémunération du travailleur temporaire ne peut être inférieure à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste dans l’entreprise utilisatrice.
Cette rémunération, appelée salaire de référence, comprend :
- Le salaire de base
- Les primes et accessoires de salaire
- Les majorations pour heures supplémentaires
La Cour de cassation a précisé l’étendue de ce principe dans plusieurs arrêts. Dans une décision du 15 janvier 2014, elle a jugé que les primes liées aux conditions particulières de travail (prime de froid, prime de pénibilité) devaient être incluses dans la comparaison.
Avant la mise à disposition, l’agence d’intérim doit donc obtenir de l’entreprise utilisatrice toutes les informations nécessaires pour déterminer le salaire de référence. Ces informations doivent figurer dans le contrat de mise à disposition et être répercutées dans le contrat de mission.
L’indemnité de fin de mission et l’indemnité compensatrice de congés payés
Pour compenser la précarité inhérente au travail temporaire, le législateur a prévu deux indemnités spécifiques :
L’indemnité de fin de mission (IFM), prévue par l’article L.1251-32 du Code du travail, est égale à 10% de la rémunération totale brute due au salarié pendant la mission. Elle n’est pas due dans certains cas spécifiques (emplois saisonniers, contrats conclus dans le cadre de l’article L.1251-57, rupture à l’initiative du salarié, faute grave, force majeure).
L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), prévue par l’article L.1251-19, est égale à 10% de la rémunération totale brute due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.
L’agence d’intérim doit informer le travailleur temporaire du montant de ces indemnités avant la signature du contrat de mission. La Cour de cassation, dans un arrêt du 17 juillet 2013, a rappelé que ces indemnités constituaient un élément essentiel du contrat de mission et que leur absence pouvait entraîner une requalification.
L’affiliation aux régimes de protection sociale
L’agence d’intérim, en tant qu’employeur légal, doit procéder à l’affiliation du travailleur temporaire aux différents régimes de protection sociale avant sa mise à disposition. Cette obligation concerne notamment :
L’affiliation à la Sécurité sociale, qui intervient automatiquement lors de la DPAE.
L’affiliation au régime d’assurance chômage, également automatique lors de la DPAE.
L’affiliation à une caisse de retraite complémentaire. Dans le secteur de l’intérim, il s’agit généralement du groupe Humanis.
L’adhésion à un régime de prévoyance. La convention collective des entreprises de travail temporaire prévoit des garanties spécifiques pour les intérimaires, généralement gérées par Réunica Prévoyance.
Le Fonds de Sécurisation des Parcours des Intérimaires (FSPI)
Depuis l’accord de branche du 10 juillet 2013, les agences d’intérim doivent contribuer au Fonds de Sécurisation des Parcours des Intérimaires (FSPI). Ce dispositif vise à sécuriser les parcours professionnels des intérimaires et à lutter contre la précarité.
Avant la mise à disposition d’un intérimaire, l’agence doit vérifier si celui-ci remplit les conditions pour bénéficier des dispositifs financés par le FSPI, notamment :
- Le CDI intérimaire pour les salariés ayant une certaine ancienneté
- Les actions de formation professionnelle pendant les périodes d’intermission
- L’accompagnement social en cas de difficulté
Ces obligations en matière de rémunération et de protection sociale constituent un volet fondamental des responsabilités des agences d’intérim. Leur respect est d’autant plus critique que les manquements dans ce domaine sont sévèrement sanctionnés, tant par les tribunaux que par les organismes de contrôle comme l’URSSAF ou l’Inspection du travail.
La Cour de cassation a par ailleurs développé une jurisprudence protectrice des droits des travailleurs temporaires. Dans un arrêt du 9 juillet 2015, elle a rappelé que le défaut de versement de l’indemnité de fin de mission constituait non seulement une violation du Code du travail, mais pouvait également justifier une action en responsabilité contractuelle pour le préjudice subi par le salarié.
Responsabilités et sanctions en cas de manquement aux obligations préalables
Le non-respect des obligations préalables à la mise à disposition d’un intérimaire expose l’agence d’intérim à un éventail de sanctions civiles, administratives et pénales. Ces mesures visent à garantir l’effectivité des protections accordées aux travailleurs temporaires et à dissuader les pratiques illégales dans ce secteur.
La requalification du contrat en CDI
La sanction civile la plus redoutée par les agences d’intérim est sans conteste la requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée. Cette requalification peut être prononcée dans plusieurs situations :
Absence de contrat écrit ou transmission hors délai. L’article L.1251-16 du Code du travail impose que le contrat de mission soit transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Le non-respect de ce délai entraîne automatiquement la requalification, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 23 février 2005.
Absence des mentions obligatoires dans le contrat. La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 17 septembre 2014, a jugé que l’absence d’une seule mention obligatoire suffisait à entraîner la requalification.
Recours à l’intérim hors cas autorisés par la loi. L’article L.1251-5 limite strictement les cas de recours au travail temporaire. La Cour de cassation, dans un arrêt du 21 janvier 2004, a précisé que la succession de contrats d’intérim sur un même poste pouvait caractériser un pourvoiement durable à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise, justifiant une requalification.
Les conséquences d’une requalification sont lourdes pour l’agence d’intérim : versement d’une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire (article L.1251-41), rappel de salaire et indemnités depuis le premier jour de la mission, éventuelles indemnités de rupture si le contrat n’est pas poursuivi.
Les sanctions pénales et administratives
Au-delà des sanctions civiles, l’agence d’intérim s’expose à des sanctions pénales et administratives en cas de manquement à ses obligations préalables :
L’article L.1255-2 du Code du travail punit d’une amende de 3 750 € le fait de conclure un contrat de mission ne comportant pas les mentions obligatoires. En cas de récidive, l’amende est portée à 7 500 € et 6 mois d’emprisonnement.
Le défaut de déclaration préalable à l’embauche constitue une infraction de travail dissimulé, punie de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour les personnes physiques (article L.8224-1), ces peines pouvant être quintuplées pour les personnes morales.
L’emploi d’un travailleur étranger sans titre de travail est sanctionné par 5 ans d’emprisonnement et 15 000 € d’amende par salarié concerné (article L.8256-2).
Les manquements aux obligations en matière de santé et sécurité peuvent entraîner des amendes administratives prononcées par la DIRECCTE (jusqu’à 10 000 € par travailleur concerné) et des poursuites pénales en cas d’accident du travail.
La jurisprudence montre une sévérité particulière des tribunaux face aux infractions en matière de travail temporaire. Le Tribunal correctionnel de Paris, dans un jugement du 11 décembre 2018, a ainsi condamné le dirigeant d’une agence d’intérim à 18 mois d’emprisonnement avec sursis et 50 000 € d’amende pour travail dissimulé et prêt illicite de main-d’œuvre.
La responsabilité civile en cas de dommage
L’agence d’intérim peut voir sa responsabilité civile engagée si un dommage survient du fait d’un manquement à ses obligations préalables :
En cas d’accident du travail lié à un défaut de formation ou d’information sur les risques, la responsabilité de l’agence peut être recherchée sur le fondement de l’obligation de sécurité. La Cour de cassation, dans un arrêt du 28 février 2006, a reconnu la responsabilité d’une agence d’intérim qui avait affecté un salarié sans expérience à un poste dangereux sans formation préalable.
Si l’agence met à disposition un intérimaire manifestement incompétent ou inapte, sa responsabilité peut être engagée pour les dommages causés à l’entreprise utilisatrice ou à des tiers. La Cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 15 novembre 2011, a condamné une agence d’intérim à indemniser une entreprise utilisatrice pour les dommages causés par un intérimaire dont les compétences n’avaient pas été correctement vérifiées.
Les contrôles et leur intensification
Les agences d’intérim font l’objet de contrôles réguliers de la part de différentes administrations :
L’Inspection du travail vérifie le respect des dispositions du Code du travail, notamment en matière de contrats, de motifs de recours et de santé-sécurité.
L’URSSAF contrôle la régularité des déclarations sociales et le versement des cotisations.
La DIRECCTE peut effectuer des contrôles sur la légalité de l’activité de l’agence et le respect des conditions d’exercice.
Ces contrôles se sont intensifiés ces dernières années, avec une attention particulière portée au secteur de l’intérim, considéré comme à risque en matière de travail illégal. Le Plan national de lutte contre le travail illégal 2019-2021 a d’ailleurs identifié le travail temporaire comme l’un des secteurs prioritaires.
Face à ces risques juridiques multiples, les agences d’intérim ont tout intérêt à mettre en place des procédures rigoureuses de vérification préalable et de formalisation des contrats. L’investissement dans des outils de gestion et de contrôle de conformité, ainsi que la formation continue des collaborateurs aux évolutions législatives et jurisprudentielles, constituent des mesures préventives efficaces pour limiter l’exposition aux sanctions.
La responsabilité sociale des entreprises de travail temporaire implique une vigilance particulière dans le respect des obligations préalables, non seulement pour éviter les sanctions, mais aussi pour contribuer à la qualité et à la sécurité de l’emploi intérimaire.